Guía docente de Nuevas Tendencias en Gestión de Recursos Humanos (MA4/56/2/16)

1. Dirección estratégica de recursos humanos. Se hará un análisis de las últimas tendencias en investigación en este campo, teniendo en cuenta principalmente la base de recursos y capacidades.
2. Dirección de recursos humanos y resultado de la empresa. Análisis de las principales líneas de estudio en esta relación, la cual se presenta bajo una perspectiva universalista.
3. Dirección internacional de recursos humanos. Repaso breve de las principales tendencias en la gestión de recursos humanos en empresas internacionales.
4. Gestión de expatriados. Análisis de las principales prácticas de recursos humanos aplicadas a este grupo específico de directivos de empresas.
5. Gestión de la diversidad. Uno de los temas más novedosos e incipientes en investigación en recursos humanos.
6. Flexibilidad laboral

Es recomendable tener conocimientos básicos de dirección de recursos humanos.

1. Conocimiento de la importancia de la gestión estratégica de los recursos humanos en el resultado de las empresas.
2. Conocimiento de los diversos condicionantes generales en la relación entre estrategia de recursos humanos, estrategia corporativa y resultado de la empresa.
3. Conocimiento de las tendencias en la gestión internacional de recursos humanos.
4. Conocimiento de las principales políticas desarrolladas en la gestión de expatriados en la empresa.
5. Conocimiento de las nuevas tendencias en investigación sobre la gestión de la diversidad.
6. Conocimientos de flexibilidad laboral

1. Dirección estratégica de recursos humanos. Se hará un análisis de las últimas tendencias en investigación en este campo, teniendo en cuenta principalmente la base de recursos y capacidades.
2. Dirección de recursos humanos y resultado de la empresa. Análisis de las principales líneas de estudio en esta relación, la cual se presenta bajo una perspectiva universalista. 
3. Dirección internacional de recursos humanos. Repaso breve de las principales tendencias en la gestión de recursos humanos en empresas internacionales. 
4. Gestión de expatriados. Análisis de las principales prácticas de recursos humanos aplicadas a este grupo específico de directivos de empresas. 
5. Gestión de la diversidad. Uno de los temas más novedosos e incipientes en investigación en recursos humanos. 

El temario práctico de esta asignatura coincide con el temario teórico. 

• Bonache, J y Cabrera, A (Dir)(2006): Dirección de Personas: Evidencias y perspectivas para el siglo XXI, Ed: Prentice Hall-Financial Times, 2ª Edición 
• Drachal, K. (2014). “What do we know about EPRG Model?” Ecoforum Journal, 3(2), 10. Retrieved from http://www.ecoforumjournal.ro/index.php/eco/article/view/85 
• Gómez-Mejía, L.R., Balkin,D. y Cardy, R. (2016): Dirección de Recursos Humanos, 8ª Ed. Ed: Pearson Educación, Madrid. 
• González Ramírez, M.R.(Coord) (2014): Dirección y Gestión de Recursos Humanos, Ed: Pearson. 
• Hillier-Fry, C. (2013): “¿Globalización o localización? La perspectiva del capital Humano”, Harvard Deusto Business Review, nº 226, pp. 42-55. 
• Toro Dupouy, L. (2018): “La sensibilidad cultural y su impacto en el rendimiento de la empresa: la cultura como dimensión de la diversidad”, Harvard Deusto Business Review, nº 284, pp.60-67. 

• Björkman I., Welch D. (2015): “Framing the field of international human resource management research”, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 26, Iss. 2, pp.136-150. 
• Dabic M., González-Loureiro M., Harvey M. (2015): “Evolving research on expatriates: what is ‘known’ after four decades (1970–2012)”, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 26, Iss. 3, pp. 316-337. 
• De Cieri, H.; Cox, J.; Wolfram, F. (2007): “A review of international human resource management: Integration, imitation”, International Journal of Management Review, vol 9(4), 281-302. 
• Gupta, A., y Govindarajan, V. (1991): ”Knowledge flows and the structure of control within multinational corporations”, Academy of Management Review, 16(4), 768 – 792 
• Martínez Lucio, M. (2014): International Human Resource Management: An employment relations perspective. Ed: Sage, London. 
• Pudelko M.,Reiche S., Carr C. (2015): “Recent developments and emerging challenges in international human resource management”, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 26, Iss. 2, pp. 127-135. 
• Randall, S. Tarique, I. (2007): “International Human Resource Management: A North American Perspective, a thematic update and suggestions for future research”, International Journal of Human Resource Management, Vol 18(5), mayo 2007, 714-744. 
• Reiche, B. S, Harzing. y Tenzer, H. (2018). International Human Resource Management . 5th ed. Los Angeles: SAGE.  
• Rosenzweig, P.M., y Nohria, N. (1994): ”Influences on human resource management practices in multinational corporations”, Journal of International Business Studies, 25(2), 229 – 251. 
• Søderberg, A. (2015): “Recontextualising a strategic concept within a globalising company: a case study on Carlsberg's ‘Winning Behaviours’ strategy”,
 The International Journal of Human Resource Management, Vol. 26, Iss. 2, pp. 231-257. 
• VV.AA. (2014): 1000 preguntas sobre expatriación. Ed: Francis Lefebvre, Madrid. 

• http://www.hr-guide.com/HR/Conferences.htm 
• https://harzing.com/ 
• https://www.hofstede-insights.com/product/compare-countries/  

• El artículo 17 de la Normativa de Evaluación y Calificación de los Estudiantes de la Universidad de Granada establece que la convocatoria ordinaria estará basada preferentemente en la evaluación continua del estudiante, excepto para quienes se les haya reconocido el derecho a la evaluación única final. 
• Los criterios de evaluación se detallan a continuación. Entre paréntesis se indica el porcentaje sobre la calificación final de cada prueba:

1. Prueba escrita (0.5): exámenes de ensayo, pruebas objetivas, resolución de problemas, casos o supuestos, pruebas de respuesta breve, informes y diarios de clase. A petición del estudiante, estas pruebas podrán realizarse presencialmente o bien podrán ser enviadas a la profesora de la asignatura por correo electrónico y/o la plataforma docente PRADO.  
2. Prueba oral (0.3): exposiciones de trabajos orales en clase, individuales o en grupo, sobre contenidos de la materia (seminario) y sobre ejecución de tareas prácticas correspondientes a competencias concretas.  
3. Técnicas basadas en la asistencia y participación activa del alumno en clase, seminarios y tutorías (0.2): trabajos en grupos reducidos sobre supuestos prácticos propuestos.  

• El artículo 19 de la Normativa de Evaluación y Calificación de los Estudiantes de la Universidad de Granada establece que los estudiantes que no hayan superado la asignatura en la convocatoria ordinaria dispondrán de una convocatoria extraordinaria. A ella podrán concurrir todos los estudiantes, con independencia de haber seguido o no un proceso de evaluación continua. De esta forma, el estudiante que no haya realizado la evaluación continua tendrá la posibilidad de obtener el 100% de la calificación mediante la realización de una prueba y/o trabajo.   
• En la convocatoria extraordinaria la prueba de evaluación será un examen escrito con una ponderación del 100%.

• El artículo 8 de la Normativa de Evaluación y Calificación de los Estudiantes de la Universidad de Granada establece que podrán acogerse a la evaluación única final, el estudiante que no pueda cumplir con el método de evaluación continua por causas justificadas. 
• Para acogerse a la evaluación única final, el estudiante, en las dos primeras semanas de impartición de la asignatura o en las dos semanas siguientes a su matriculación si ésta se ha producido con posterioridad al inicio de las clases, lo solicitará, a través del procedimiento electrónico, a la Coordinación del Máster, quien dará traslado al profesorado correspondiente, alegando y acreditando las razones que le asisten para no poder seguir el sistema de evaluación continua. 
• En la evaluación única final la prueba de evaluación será un examen escrito con una ponderación del 100%.